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　　一位油氣行業(yè)已跳槽的國企高管談到自己跳槽一事時，對《企業(yè)觀察報》記者說：“我曾經(jīng)有很多創(chuàng)新的點子，但是要么因資金審批問題擱置，要么因得不到更高層領(lǐng)導(dǎo)的認同而放棄，個人價值得不到最大限度發(fā)揮，感覺看不到明確的發(fā)展前景，所以選擇了離開。”個人價值的實現(xiàn)與發(fā)展前景的預(yù)期，是影響這位高管去留的主要原因。

　　對于聯(lián)通副總裁李剛跳槽去華翔聯(lián)信一事，北大縱橫管理咨詢集團戰(zhàn)略咨詢中心高級合伙人孫連才分析有多方面驅(qū)動因素。華翔聯(lián)信近期剛?cè)〉寐?lián)通和電信的虛擬運營商牌照，這時候企業(yè)欠缺的是在移動互聯(lián)曾經(jīng)有過成功運營實戰(zhàn)經(jīng)驗的高端人才，人才在哪里？答案顯而易見，就是移動和電信的國企高管。而李剛在聯(lián)通有過運營打造“沃”品牌的成功案例，自然成為民企挖腳的最佳人選之一。李剛的選擇可以講既是聯(lián)通內(nèi)部博弈的結(jié)果，也是國企深度改革進行過程中的最佳選擇。

　　崔瑜也認為，李剛跳槽去民企是多方面利益權(quán)衡以及外部環(huán)境變化而做出的決定。“2013年12月份，聯(lián)通內(nèi)部組織框架調(diào)整，李剛主要職能轉(zhuǎn)變，對其或有一定的負面影響；民企高薪的吸引也是原因之一，若其出任華翔聯(lián)信董事長一職，薪資有望大幅提升；此外，應(yīng)該還有提升個人發(fā)展空間、榮譽感的可能。李剛進入民企，有望被賦予更大的權(quán)力和空間，有利于滿足個人成就感。”

　　“國有企業(yè)大多有各種壟斷或半壟斷權(quán)力，多多少少在業(yè)務(wù)方面都會跟政府有一定的聯(lián)系。在這種情況下，中國的國企很難成為真正意義上的經(jīng)營主體，國企高管的工作相當一部分被耗費在搞關(guān)系和搞平衡方面，而且很容易因為政治斗爭成為犧牲品。這些都導(dǎo)致國企高管與民營企業(yè)高管的工作狀態(tài)存在明顯差異，國企高管的薪酬也很難真正達到市場化的薪酬福利水平。”中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院院長助理，組織與人力資源研究所教授、博士生導(dǎo)師劉昕認為，國企高管跳槽的原因大體有以下五方面：

　　一是國企內(nèi)部繼續(xù)發(fā)展的空間不大，比如副職無法提拔為正職，而個人又希望能夠獨立做點事情，按照自己的想法去經(jīng)營一家企業(yè)；二是國有企業(yè)內(nèi)耗太大，講政治多，搞經(jīng)營和管理少，因而感到厭倦，希望能正正經(jīng)經(jīng)做點事情?；蛘咴诶娌┺闹袧u漸被利益集團邊緣化而被迫離職；三是個人沒有到政府任職的打算，或者感覺到在這方面沒有什么通道，前景不明朗；四是高薪誘惑，民營企業(yè)或非國有上市公司能夠提供更高水平的薪酬和福利待遇，而國有企業(yè)高管的薪酬受到國家很多政策限制；五是一些國企高管在任職期間有一些不合法的行為，比如侵吞國家資產(chǎn)或以其他不當形式獲利，因擔心問題敗露而主動離職，以避免將來受到處罰。

　　中國勞動學(xué)會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南研究員也認為，雖然不排除部分高管跳槽確實是因為民企能夠提供比國企翻倍的薪酬和優(yōu)厚的待遇，但現(xiàn)有國有企業(yè)的經(jīng)營管理運作機制、對高管的權(quán)限劃分、更強的內(nèi)部掣肘等，也都會使某些真正具備職業(yè)經(jīng)理人能力的高管覺得，在體制內(nèi)不能施展自己的才華，所以做出離職的決定。

　　出走高管多處于市場有限開放行業(yè)

　　盡管“原因”與“理由”眾多，但國企高管們也并不是想跳就一定能跳得動的。有了適合跳槽的外部環(huán)境與契機，是促成這些高管們“好事”的重要條件。

　　孫連才說：“哪個領(lǐng)域國家向社會資本有限開放，或者行業(yè)市場化程度已經(jīng)迫在眉睫，與之相近的國企馬上就會呈現(xiàn)出人員快速流失的局面。在相關(guān)政策沒有放開之前，國企的高管是沒有太大的選擇余地，或者說就業(yè)自由化選擇的空間非常有限。”

　　孫連才舉例說，比如，2013年12月26日，工業(yè)和信息化部向11家企業(yè)發(fā)放首批移動通信轉(zhuǎn)售業(yè)務(wù)試點批文，這意味著我國在鼓勵和引導(dǎo)民間資本進入電信領(lǐng)域邁出了重要一步。工信部對于申請?zhí)摂M運營牌照的企業(yè)審批條件中有硬性規(guī)定，技術(shù)負責人需有8年以上信息通信行業(yè)工作經(jīng)驗。按照此標準，已經(jīng)獲得牌照和有申請移動通信轉(zhuǎn)售業(yè)務(wù)意愿的企業(yè)大部分都缺少這方面人才。于是，那些在國有運營商工作的專業(yè)人才便成為新興互聯(lián)網(wǎng)和IT企業(yè)青睞的對象，不少企業(yè)不惜血本，往往開出高于實際人力資源市場價格的薪水招攬人才。

　　2013年上半年，聯(lián)通下屬公司聯(lián)通時科CEO翟一兵、聯(lián)通電子渠道部副總經(jīng)理林劍鋒和聯(lián)通研究院副院長童曉渝相繼離職。根據(jù)公開資料顯示，翟一兵擔任神州泰岳(34.690, -1.23, -3.42%)CEO后年薪高達300萬元。

　　“其實，大多數(shù)國企高管跳槽，基本上都是選擇和原來工作經(jīng)歷極其相似的企業(yè)。”孫連才說，在國企成功歷練過的高管到民營企業(yè)后往往會如魚得水，不管是業(yè)務(wù)熟練程度，還是在國企積累的人脈資源，都能在工作中很好地發(fā)揮作用。但那些被體制化或者在完全競爭市場環(huán)境下的國企高管，在民營企業(yè)就不一定有更好的展示機會。

　　國企高管跳槽：見“利”忘“義”？

　　國企留不住人，并不是一個新話題，也不是什么新鮮事。其實，如今活躍在中國經(jīng)濟界的企業(yè)家們，特別是一些做得非常成功的企業(yè)，有幾個沒有過國企背景？有的是直接由國企改制而來，有的是通過跳槽到了民營企業(yè)，有的則是從國企跳出來自主創(chuàng)業(yè)、自成一體。

　　但從對國有企業(yè)的影響角度講，國企高管跳槽意味著國企人才的流失，這必然會削弱國企的競爭優(yōu)勢。雖然這對整個社會來說并不一定是壞事——正如崔瑜直言，它進一步促使國企內(nèi)部調(diào)整與改革，以適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展。”但問題仍然值得國有企業(yè)自己深思。

　　其實，民營企業(yè)提供的所謂高薪并不一定是跳槽的高管們“見利忘義”的動因。如果僅僅從“利”的方面計算，按照目前國企管理的相關(guān)規(guī)定以及運作方式，一家大型國有企業(yè)的經(jīng)營者，特別是“一把手”，雖然法律框架內(nèi)的收入并不高，甚至可以說嚴重偏低。但是，從經(jīng)營者能夠調(diào)動的企業(yè)資源和運用的社會資源來看，特別是職務(wù)消費等來看，卻一點也不比民營企業(yè)經(jīng)營者差。甚至可以說，遠高于拿高薪的職業(yè)經(jīng)理人。僅業(yè)務(wù)執(zhí)行費一項，就足以讓這些企業(yè)經(jīng)營者享受的其他所有制企業(yè)所享受不到的快感和滿足感。少則幾十萬、上百萬，多則上千萬、數(shù)千萬，甚至上億元。而這些資源調(diào)動和運作的結(jié)果，除了企業(yè)得益之外，經(jīng)營者個人也積累了相當可觀的社會資源和人脈關(guān)系。這也是為什么民營企業(yè)老板很看重國企經(jīng)營者，或國企經(jīng)營者離開國企后很容易再就業(yè)或創(chuàng)業(yè)成功的主要原因之一。

　　但專家們普遍認為，國有企業(yè)始終無法擺脫行政管理體制的約束，無法成為真正的市場經(jīng)濟主體，企業(yè)的經(jīng)營決策、管理決策，特別是用人方面，企業(yè)沒有自主權(quán)，更沒有可以按照市場規(guī)律辦事的收入分配權(quán)。企業(yè)搞砸了，責任卻全要由經(jīng)營者來承擔。在經(jīng)營者的收入方面，國企不管企業(yè)效益如何都有“上限”限制，不可能像民營企業(yè)那樣有股權(quán)，甚至收入上不封頂。國企職務(wù)消費等非收入性資源雖然很多，但畢竟不能進入個人腰包，否則會留下永遠難以消除的風險；另一方面，國企經(jīng)營者的任免，與經(jīng)營業(yè)績并沒有太大的關(guān)系，更多的是需要依靠人脈關(guān)系，甚至依靠不正當行為。這對想干一番事業(yè)的經(jīng)營者來說，受到的約束和制約更多。更何況，如今大型國有企業(yè)在公眾中的形象也不高，受到的質(zhì)疑、批評等也很多。

　　這正如孫連才所說：“目前我國國有企業(yè)雖然掛上了企業(yè)的牌子，但由政府部門任命國企高管的模式容易導(dǎo)致國企在建立現(xiàn)代企業(yè)制度方面缺乏動力，企業(yè)更習慣于依賴政府向其傾斜的特殊政策運作，借助市場壟斷來創(chuàng)造利潤，并且對民營企業(yè)等其他市場主體產(chǎn)生排斥效應(yīng)，使市場競爭機制也受到扭曲。很顯然，國企的這種機制，與未來公有制經(jīng)濟與非公有制經(jīng)濟共同發(fā)展的市場是不能適應(yīng)的。”

　　不少國企高管跳槽后發(fā)現(xiàn)，職能權(quán)限、工作發(fā)揮空間增大，他們往往憑借扎實的管理才能和豐富的社會資源、人脈資源等，在更好地發(fā)揮出自身才能的同時，也在某種程度上提高了人才的流動性和資源的使用效率。這種“機制”沒有改變，國企高管跳槽也就是見怪不怪的事情了。

　　留不住，收“轉(zhuǎn)會費”如何？

　　面對高管流失的問題，國企內(nèi)部亟待進行調(diào)整與改革。不然，國有企業(yè)的人才流失問題，將成為下一步國企改革的最大難題、最危險方面。

　　孫連才認為，最核心的問題是要改革國有企業(yè)的管理體制和運行機制，特別是分配體制、績效評價體制、用人機制等。必須按照市場規(guī)律辦事，給經(jīng)營者一個真正說了能算的平臺，給企業(yè)一個真正能夠按照市場規(guī)律運行的空間。十八屆三中全會在明確國有企業(yè)是推進國家現(xiàn)代化、保障人民共同利益的重要力量的同時，還提出了進一步深化國企改革的要求，而改革的重點是適應(yīng)市場化、國際化新形勢，以規(guī)范經(jīng)營決策、資產(chǎn)保值增值、公平參與競爭、提高企業(yè)效率、增強企業(yè)活力、承擔社會責任。三中全會提出的這個改革重點切準了我國國有企業(yè)目前的問題所在。而要達成這個目標，在高管任用上改變目前完全由政府任命的模式，更多地從市場中選聘職業(yè)經(jīng)理人是一個正確的方向。

　　不過，國企內(nèi)部的調(diào)整與改革并不容易推進，劉昕認為難點主要有兩個：第一是如何讓國企成為真正的市場經(jīng)營主體，建立真正市場化的法人治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)高管人員選拔機制，從而讓企業(yè)不再看政府的臉色行事甚至唯政府馬首是瞻。第二是如何建立市場化的企業(yè)經(jīng)營者考核評價以及報酬機制。“這兩點都要求在政府官員和國有企業(yè)高管之間盡可能切斷聯(lián)系，讓官員回歸政府，讓企業(yè)高管回到企業(yè)。不再是由組織部門負責考察、任命國企高管，而是讓市場去選擇，這樣國企高管就不應(yīng)當再有事實上的行政級別，不再是國家干部，而是真正的職業(yè)經(jīng)理人。到那個時候，國企高管的跳槽與私企高管的跳槽將沒有實質(zhì)上的分別，都會成為企業(yè)高管在市場上通過流動來實現(xiàn)自身價值的一種方式。”劉昕說，國企高管跳槽不僅很正常，而且并不一定是壞事，國企高管都耗在體制里，總不跳槽的鐵板一塊的狀態(tài)反而有問題。國企高管和民營企業(yè)高管之間的流動越多，越容易形成高管人員的勞動力市場，形成明確的勞動力市場價位，同時也越容易切斷政府官員與國企高管之間經(jīng)常簡單換位所帶來的一系列問題。

　　當然，國有企業(yè)其實也應(yīng)主動對高管跳槽在合理合法的范圍內(nèi)進行必要的約束。蘇海南表示，在一般的看法中，國有資產(chǎn)是指體現(xiàn)在賬面上的物質(zhì)資本部分，比如房產(chǎn)、設(shè)備等有形的財產(chǎn)以及技術(shù)、專利等無形財產(chǎn)。而實際上，人力資本也應(yīng)屬于國有資產(chǎn)范疇，國企高管跳槽也就在某種程度上意味著國有資產(chǎn)另一種形式的流失。因為國企高管的管理才能固然是個人努力的結(jié)果，但也是依托于國企這個平臺經(jīng)年累月，步步形成。所以，國企高管跳槽后，為了有效彌補國有人力資產(chǎn)流失，應(yīng)該向體育界有章可循的做法那樣，要求離職高管交納相應(yīng)的“轉(zhuǎn)會費”。